RESPUESTAS DEL CASO PRÁCTICO # 1

CASO: GERENTES FRENTE A PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS.

PREGUNTAS:

1.-¿Cuál es la principal fuente de conflicto entre los gerentes y el Director de Recursos Humanos?

Considero que el problema fundamental es que la dirección superior haya tomado la decisión de centralizar las actividades de Recursos Humanos y por la implementación de nuevas responsabilidades básicas que afectan sustancialmente las diversas actividades que son parte fundamental dentro de la administración de Recursos Humanos.

En este caso también nos referimos fundamentalmente al proceso de admisión, remuneración, evaluación al desempeño, formación e investigación de aptitudes.

Lo anterior lo que hace es quitarles varias atribuciones que los gerentes tenían y que les permitía en un momento determinado escoger la persona idónea para el puesto idóneo, incluso tenían las posibilidades de negociar la  incorporación de trabajadores utilizando uno de los mecanismos más efectivos que es ofrecer mayor remuneración que la que en la práctica estaba establecido.

2.-¿Considera que los Gerentes deberían de tener más autonomía para tomar decisiones sobre sus trabajadores, como la admisión, evaluación y remuneración de sus subordinados? Si así lo considera, ¿Cuáles son los posibles problemas al descentralizar esa autoridad? Explique por qué.

En principio debemos de estar claros que la empresa toma la decisión por una acción que no le ocurrió precisamente a la empresa. Por lo cual la medida de centralización pudo ser muy precipitada, lo que nos obliga a pesar que ya con la medida tomada debería de revisarse el caso  y permanecer en la situación anterior o permitir que cada uno de los Gerentes tengan mayor autonomía para los diferentes procesos que genera la administración de recursos humanos.

Considero que los gerentes deberían de establecer en conjunto con el área de recursos humanos  el análisis de puesto y cargo de las plazas que son requeridas por las diferentes áreas, ya que ellos son los que están claros de cuales deben de ser las habilidades, conocimientos y preparación que debe de tener ese personal necesario.

Lógicamente, que una vez que se hace el proceso de reclutamiento y selección, el gerente de área debe de entrevistar a los candidatos y así tomar la decisión correcta de escoger a la persona idónea para el puesto idóneo. Y que las expectativas que se establezcan de ese candidato escogido se cumplan de acuerdo a lo esperado.

Recordemos que una vez que el candidato es contratado, la efectividad positiva o negativa en su trabajo va afectar o beneficiar de manera concreta al área específica donde labore y será una responsabilidad directa del director de área por haber sido él el que al final dio el visto bueno para su contratación.

Ahora bien, si se logra brindar una autonomía para establecer las políticas de remuneración a los contratados y a los candidatos a contratar puede generar una discrecionalidad en el pago de salario que puede afectar los recursos financieros de la empresa.

En el caso de las evaluaciones, estas deben de corresponder  su aplicación a los diferentes gerentes de áreas pero lógicamente que el Departamento de Recursos Humanos debe de ser el garante de establecer el formato o los mecanismos de evaluación, determinando cuales son los diferentes factores a evaluar en dependencia de los diferentes trabajadores de las diferentes áreas  a ser evaluados. Eso significa que Recursos Humanos pasaría ser un asesor en materia de recursos humanos para cada una de las áreas involucradas.

3.- ¿Cómo podrían lidiar los directores de Sands con las reclamaciones de los Gerentes?

La única manera en que se puede lidiar con estos directores es hacerles ver que esas actividades de Recursos humanos deben de llevarse a cabo en coordinación directa con los directores de áreas. O sea, que ambas partes deben de trabajar en equipo y tratar de ser participe en cada uno de los procedimientos del proceso de administración de recursos humanos que permita que las personas seleccionadas cumplan con eficiencia y eficacia su trabajo.

4.- ¿Cómo podría resolver el director de Recursos Humanos esta situación? Explique por qué.

En primer lugar creo que el Director de Recursos Humanos debe de iniciar un proceso de  cambios dentro de la misma área de recursos humanos, contratando a profesionales en Recursos humanos, con  las competencias necesarias que permitan que el trabajo de Recursos Humanos será eminentemente profesional y eso creará un nivel de confianza entre todos los gerentes de áreas.

En segundo lugar, debe de persuadir a los gerentes de tal manera que los haga comprender que las medidas tomadas son necesarias y no pretenden en ningún momento trasgredir  o invadir sus áreas  funcionales. Por el contrario, debe de convencerlos que ellos pueden brindar asesoría al área de recursos humanos para lograr la buen andanza y buen funcionamiento del Departamento de Recursos Humanos.

Frankmartz

VIVENCIAS EN EL POSTGRADO AMERICAN COLLEGE

Parte de nuestras coonvivencias como grupo de postgrado en talento humano, es la razon de que nos sintamos asi de identificados con el curso por el esfuerzo puesto de nuestra parte alumno como de parte del docente como el que imparte la clase.

Es nuestro deseo y con las ezperanzas puestas en Dios que este sea un grupo muy exitoso en el futuro.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL

PERÚ PARA LATINOAMERICA

Me atrae la idea de gestión de recursos humanos en el Perú  transciende a años muy duros de evolución económica y de expansión según la necesidad de hacer mejoras, lograr nuevas tendencias para poder dar paso a una gran oportunidad de aceptación en el mercado laboral y dar una revolución de recursos humanos y se militariza la acción de implementar de relaciones industriales a gestión y desarrollo humano, Esto es un auge de la manera de la gestión de recursos humanos, esto me sorprende y despierta interés en mi para enfocar esta rúbrica en el campo laboral de mi país . 

El sistema y las leyes de progreso en el ámbito de talento humano en el Perú han sido únicas es como hablar de una tercera generación de manejar los recursos humanos en este país, ellos lograron esto poniendo en práctica las metas y estrategias de las empresas como tales para este fin, que el 50 % de la capacidad laboral no se desperdicie y sacarle provecho a esta implementando empleos, creando empresas salvaguardando el principal bien de una empresa (el ser humano), esto me cautiva la idea de seguir en un camino de mejoras para el talento humano.

La combinación de producción, alineación de objetivos, administración top talent, marketing, workforce analytics esto da grandes resultados a los negocios.-la utilización del factor sucesos que combina la alinear-tener a las personas trabajando en las labores correctas, optimizar-encontrar a las personas correctas y convertirlas en estrellas, acelerar-ejecutar mejor el negocio, son puntos de vista que llenan mis expectativas de una tendencia de vanguardia en los negocios del futuro cuidando el personal siendo un pilar fundamental en nuestro crecimiento como empresas.

El crecimiento de la población laboral,- obliga a crear nuevas tendencias y estrategias de talento humano en el Perú, como país llevan solidificar en manejo de reinvención e innovación en la manera de captar a los posibles empleados idóneos utilizando herramientas virtuales tales como Facebook y LinkedIn, siendo unos medios hoy muy ventajosos en el mercado laboral, es un gusto y a la vez una manera des motivante en nuestro país solo se le dé un pequeño espacio a los que tiene que ver como los recursos humanos en lo que tiene que ver las leyes solo la constitución política en los artículos 80 al 88  refleja algo de los derechos laborales pero no una iniciativa hacia los principios de recursos humanos lo cual deberíamos enfocar más nuestra atención integral para encaminar el talento humano a que forme parte de nuestras empresas siendo este mismo un colaborador que se identifique con la empresa pasando a ser parte de ella y así sacar mejor fruto de su desempeño sin caer en la imposición de mando.

Encontré un artículo muy cautivante que la asociación de ejecutivos de recursos humanos de Nicaragua (AERNIC) está tratando de meter en nuestros empresarios los nuevas tendencias de mando en recursos humanos y fomentar así que nuestro futuro como país sea mejor cada día.

Pienso que a pocos empresarios les parecerá absurda la implementación de normas y tendencias enfocadas al talento humano.

Francisco Martínez

Estudiante de Administración de Empresas

DESDE EL PASADO AL PRESENTE-MANEJO DE TALENTO HUMANO

Buenas tardes 


Espero que este blogs nos sea de mucha ayuda.


El compartir nuestros conocimientos y experiencias sera la mejor manera de actualizar nuestros conocimientos del manejo de talento humano ya que nos enfocamos en este curso para el mejor desempeño de nuestros colaboradores en las empresas.

Les dejo un buen comentario que encontré en Internet de que significa ser líder.

JEFES O LÍDERES

Hoy las empresas invierten más en empleados buscando mejorar las respuestas frente a la actividad comercial, y a las nuevas tendencias. El tema del Jefe tradicional ha quedado en la Historia o en los anaqueles, las exigencias actuales buscan dinamismo, creatividad, un liderazgo llamado moderno, ha trasladado personas de sus oficinas a la calle, y más que a la calle, a su ordenador, es posible que hoy se maneje virtualmente, porque la tecnología así lo permite. Los números estresan y hay que delegar en personas de confianza y con actitud de liderazgo, las multinacionales buscan ya no el centro de atención sino el corquipero, si es cierto que existe una pirámide jerárquica, hoy se traslada a Derechos de igualdad, grata combinación y entrada del Derecho laboral una rama joven que data del siglo xIx y con origen en Alemania. Es posible proponer de tu a tu y proponer y romper barreras buscando optimizar aquello llamado servicio y que en aras se constituye junto al consumidor como lo mas importante.

El Derecho laboral hoy permite mejor calidad en las empresas, las mismas que ayer presionaban y exprimían en la actualidad invierten mas en diversión, porque han comprobado que un empleado feliz es aquel satisfecho, motivado y por ende con propulsor de la Empresa. Incluso algunas tienen su área de guardería, salón de recreo y juegos o como cosa mínima cafetería, todo tendiente a hacer desaparecer el acoso laboral que lamentablemente sigue cultivando SUICIDIOS en ejecutivos en el mundo. GOOGLE dio el paso en el sentido de crear zonas de recreo, y muchas lo han imitado con buenos resultados, todo porque la mayoría de horas se pasan frente a una oficina, contestando teléfonos, revisando cartera, y coordinando secciones, es el día a día de cualquier grupo, que produce y que forma la cadena productiva.

Tal parece que el debate de JEFES ha terminado y hoy lo que buscan son líderes, gente del común muchas veces sin preparación pero cargados de gran ingenio, capaces de hacer saltar los picos de resultados, en Japón por ejemplo se basan en la experiencia, mientras en EEUU le apuestan a los mas jóvenes, los Latinos somos mas dados a combinar las dos. La praxis enseña que Jefes robustos generan temor, apatía e improduccion, mientras que los Lideres marcan la pauta que han posicionado MARCAS que hasta hace poco nadie invertía, de la preparación se encarga la misma empresa, y claro premiación (viajes en cruceros,bonos,etc).

Los tiempos han cambiado, y de la corbata y vestidos estrechos pasamos a los Jeans y al blazer, de la maquina al IPhone, Tablet o al portátil, todo cambia menos la remuneración o salario, que califica el tipo de trabajo. Quien trabaja más "debería" ganar más, sería la nueva premisa en lo Laboral, por lo General quien hoy ostentan Presidencias en Compañías han pasado desde abajo, conociendo de cerca la clase trabajadora, mas preparación? Empresas están de acuerdo en dejar que sus subordinados logren preparación? cumplen este Derecho?...pocas diría yo, cuando algunas en la actualidad buscan evadir hasta la Seguridad Social, realidad que vemos en el ejercicio de las Leyes y que debe "desaparecer"

Gracias